imbalan dan hukuman dalam organisasi

Dalam organisasi ada istilah insentif. Insentif adalah suatu imbalan dalam bentuk material atau non material yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau organisasi. Hukuman adalah suatu konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap suatu respons perilaku tertentu dengan tujuan untuk memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi frekuensi perilaku yang berikutnya. Pada suatu organisasi sangat diperlukan aturan dan hukuman serta imbalan dimana imbalan dalam suatu organisasi itu penting karena kita memang menghargai mereka yang sudah berupaya mengubah cara kerja mereka. Imbalan juga memperlihatkan bahwa kita menganggap penting budaya tersebut. Pesan-pesan pentingnya sebuah budaya harus kita sampaikan terus menerus. Pesan dengan menyampaikan di dalam pertemuan atau setiap pagi sebelum memulai kegiatan memang efektif tetapi lebih efektif jika kita memberikan pesan secara tidak langsung. Imbalan juga akan memicu orang-orang untuk melakukan yang terbaik. Sebaiknya Imbalan bukan untuk mereka yang paling di dalam bidangnya melainkan berikan target dan berikan Imbalan buat mereka yang melampui target yang ada. Imbalan juga berfungsi untuk memperlihatkan bahwa kita sebagai atasan menghargai kinerja mereka yang sesuai dengan aturan yang berlaku. Sedangkan aturan dan hukuman berfungsi sebagai suatu alat pengendali agar suatu kinerja dalam suatu organisasi tersebut dapat berjalan dengan baik. Jika suatu organisasi aturan dan hukuman tidak diterapkan maka suatu organisasi tersebut tidak akan berjalan dengan baik dan akan menimbulkan konflik kepentingan baik antar individu ataupun antar organisasi. Untuk mengefektifkan peraturan tersebut butuh kesadaran untuk mematuhi peraturan yang sudah diterapkan dalam sebuah organisasi tersebut, maka dibuatlah hukuman agar kita mematuhi hukuman tersebut. Hukuman tersebut juga berlaku dalam bersosialisasi contohnya dalam berorganisasi. Perlunya hukuman dalam organisasi agar pelaku dalam organisasi tersebut dapat merubah perilaku pegawai, yaitu dengan mempertimbangkan: Waktu, Intensitas, Jadwal, Klarifikasi, dan Impersonalitas (tidak bersifat pribadi). Perbedaan individu diutamakan dalam ilmu manajemen dan prilaku organisasi karena memiliki damak langsung terhadap prilaku dengan jutaan cara yang berbeda. Individu membentuk prilaku organisasi dan pada akhirnya keberhasilan individu dan organisasi. Semua aktivitas organisasi selalu dipengaruhui oleh perbedaan individu. Suatu cara yang bermnfaat untuk memikirkan betapa pentingnnya perbedaan individu dalam mempenaruhperilaku kerja adalah penggunaan kerangka kerja. Setiap individu berbeda dari indinidu lain dalam banyak hal. Seorang manajer perlu memikirkan bagaimana perbedaan semacam itu mempengaruhi prilaku dan kinerja kariawan. Factor demografis seperti usia, ras dan gender mempengaruhi pebedaan individu. Disamping itu genetic seseorang mempengaruhi perbedaan individu seperti tabiat. Rangkaian factor lain muncul dari latar belakang lingkungan seseorang. Praktik manajemen yang efektif mensyaratkan dikenalinyaperbedaan prilaku individu, dan jika mungkin dijadikan pertimbangan dalam mengelola prilaku organisasi. Untuk memahami perbedaan individu, seorang manajer harus (1) mengamati dan mengenali perbedaan tersebut dan (2) mempelajari hubungan antar variable yang mempengaruhi prilaku individu. Prilaku kerja adalah semua hal yang dilakukan seorang dalam lingkungan pekerjaan. Berbicara, mendengar, menciptakan, mengetik, dan yang lainnya adalah prilaku-prilaku kerja individu dalam dunia kerja. PRILAKU INDIVIDU Variable-variabel perbedaan individu mempengaruhi prilaku prilaku kerja utama seperti produktifitas kariawan, kreatifitas, dan kinerja. Keturunan Keturunan memberikan penjelasan genetic mengenai beberapa aspek keragaman manusia. Yang termasuk dalam pembahasan mengenai hereditas adalah perbedaan mengenai gender, ras dan latar blakang etnis. Perbedaan psikologis, mental, dan moral dipengaruhi oleh warisan genetic. Berhubungan dengan konsep ketuunan, keanekaragaman berkenaan dengan atribut yang menjadikan orang berbeda dengan orang lain. Enam dimensi yang utama (dan stabil) mencakup usia, etnis, gende, atribut fisik, ras, dan orentasi seksual. Dimensi kdua (dan dapat berubah) mencakup latar belakang pendidikan, status pernikahan, keyakinan agama, kesehatan, dan pengalaman kerja. Perkembangan dalam jenis gender, ras, usia, dan keanekaragaman etnis ditempat kerja membuat perbedaan nilai, etika kerja, dan norma prilaku tampak jelas. Komunikasi yang salah, ketidaksensitifan, ketidakpedulian, dan kekeasan lebih mungkin menjadi perhatian manajer yang utama. Mengapa keanekaragaman diperlukan? Penelitian menunjukkan bahwa kelompok kerja kariawan yang heterogen dan fungsional memberikan banyak keuntungan, seperti kreativitas yang lebih besar dalam memecahkan masalah, moral yang meningkat, dan pemasaran yang lebih baik tehadap konsumen yang berbeda. Kemampuan dan Keterampilan beberapa kariawan, walawpun memiliki motivasi yang tinggi, tidak memiliki kemampuan atau keterampilan untuk berkinerja dengan baik. Kemampuan dan keterampilan memainkan peranan yang penting dalam prilaku dan kinerja individu. Kemampuan adalah bakat seseorang untuk melakukan tugas fisik atau mental. Keterampilan adalah bakat yang dipelajari yang seseorang miliki untuk melakukan suatu tugas. Kemampuan seseorang umumnya stabil selama beberapa waktu. Keterampilan berubah seiring dengan pelatihan atau pengalaman. Orang dapat dilatih untuk keterampilan memiliki baru. Kemampuan berikut telah diidentifikasikan sebagai factor-faktor yang penting untuk membedakan kariawan yang brkinerja tinggi dengan kariawan yang berkinrja rendah: kemampuan mental adalah alat prediksi keberhasilan pelatihan dan pekerjaan yang lebih baik etika memilih kandidat untuk suatu posisi tertentu. Kemampuan mental merujuk pada tingkat intelegensi seseorang dan dapat dibagi kedalam subkategori, yang mencakup kelancaran dan pemahaman verbal, alas an induktif dan deduktif, memori asosiatif, dan orientasi spasial. intelegensi emosi merujuk pada kemampuan seseorang untuk menyadari perasaan, mengelola emosi, memotivasi diri sendiri tacid knowledge merujuk pada pengetahuan praktis yang diperoleh seorang kariawan melalui pengamatan dan pengalaman langsung. SIKAP Sikap merupakan penentu dari prilaku karena keduanya berhubungan dengan persepsi, kepribadian, perasaan, dan motivasi. Sikap merupakan keadaan menal yang dipelajari dan diorganisasikan melalui penglaman, menghasilkan pengaruh spesifik pada respon seseorang terhadap orang lain, objek, situasi yang berhubungan. Salah satu teori menyatakan bahwa orang mencari kesesuaian antara keyakinan dan perasaan mereka terhadap objek dan menyatakan bahwa modifikasi sikap dapat dilakukan dengan mengubah sisi perasaan atau keyakinan. Teori tersebut berpendapat bahwa, kognisi, afeksi, dan prilaku saling menentukan dengan sikap. Kognisi pada dasarnya adalah pa yang diketahui individu mengenai diri mereka sendiri dan lingkungan mereka. Kognitif mengimplikasikan proses sdar dalam memperoleh pengetahuan. Afeksi merupakan komponen emosional dari suatu sikap; sering sekali dipelajari dari orang tua, guru, dan anggota kelompok kerja. Disonansi kognitif adalah suatu keadaan mental dari kecemasan yang muncul ketika terdapat konflik antar berbagai kognitif individu (misalkan sikap dan keyakinan) setelah suatu keputusan diambil. Mengubah Sikap Proses perubahan sikap bergantung pada tiga factor umum: komunikator kariawan lebih mungkin mengubah sikap mereka jika mereka mempercayai manajer, menyukai manajer dan mempersepsikan manajer memiliki kelebihan. Jika manajer tidak dipercaya, usahaanya untuk mengubah sikap akan menjadi tidak berguna karena kariawan tidak akan meyakini atau menerima pesan manajer. pesan meskipun manajer dipercaya, disukai, dan dilihat memiliki kelebihan, pesannyapun harus jelas, dapat dipahami, dan meyakinkan. Manajer berusaha untuk merubah sikap dengan mengirimkan pesan yang pesuasif. sitasi kemampuan manajer untuk mengubah sikap kariawan sebagian bergantung pada situasi dimana usaha tersebut dilakukan Sikap dan Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka. Hal tersebut dihasilkan dari persepsi mereka mengenai pekerjaan mereka dan tingkat kesesuaian antara individu dan organisasi. Berikut sejumlah factor yang berhubungan kepuasan 1. kerja: imbalan jumlah pembayaran yang diterima dan tingkat kesesuaian antara pembayaran tersebut dengan pekerjaan yang dilakukan. pekerjaan itu sendiri sejumlah mana pekerjaan dianggap menarik, menyediakan kesempatan untuk belajar, dan memberikan tanggung jawab. supervise kompetisi teknis dan keterampilan intrpersonal dari atasan langsung. rekan kerja sejauh mana rekan kerja brsahabat, kompeten, dan memberikan dukungan. kondisi pekerjaan sejauh mana lingkungan kerja fisik memberikan kenyamanan dan mendukung produktifitas. keamanan pekerjaan keyakinan bahwa posisi seseorng relative aman dan ada peluang untuk dapat terus bekerja dalam organisasi. Kepuasan dan Kinerja Pekerjaan Salah satu persoalan yang paling banyak diperdebatkan dan kontrversial dalam studi kepuasan kerja dengan dengan kinerja pekerjaan atau efektifitas. Tiga pandangan umum mengenai pandangan ini telah diteemukan: (1) kepuasan kerja berpengaruh pada kinerja pekerjaan. (2) kinerja pekerjaan berpengaruh kepuasan kerja; dan (3) hubungan kepuasan kerja-kinerja pekerjaan dipengaruhi oleh variable lain seperti Kepribadian Hubungan antaara prilaku dan kepribadian mungkin merupakan salah satu hal terkompleks yang harus difahami manajer. Ketika kita berbicara mengenai kepribadian seseorang, kita merujuk pada serangkaian perasaan dan prilaku yang relative stabil yang secara signifikan telah dibentuk oleh factor genetik dan factor lingkungan. Prinsipnya Walau banyak aspek dari pembentukan, perkmbangan, dan ekspresi kepribadian belum dipahami dengan sempurna, beberapa prinsipnya pada umumnya sudah diterima sebagai hal yang benar. Misalkan, pernyataan bahwa kepribadian: tampak diorganisasikan ke dalam pola-pola yang, pada beberapa tingkatan, dapat diamati dan dapat diukur memiliki aspek dangkal, seperti sikap ketika memimpin tim, dan lebih mendalam, seperti sentiment mengenai otoritas atau etika kerja yang lebih kuat. melibatkan karakteristk umum maupun unik. Setiap orang berbeda dengan orang lain Kepribadian merupakan hasil dari sejumlah keuatan yang secara bersama membantu membentuk individu unik. Beberapa kekuatan utama yang mempengaruhi kepribadian yaitu; keturunan, budaya, kelas social dan keanggotaan kelompok lain, serta hubungan keluarga. Evaluasi Kinrja Sebelum individu dapat di beri penghargaan,dasar untuk memberikan pengharagaan harus ada.beberapa penghargaan mungkin di berikan kepada semua individu hanya karena mereka bekerja dalam organisasi.ii kita kenal dengan penghargaan universal.penghargaan yang lain mungkin merupakan suatu fungsidari masa kerja atau senioritas.akan tetapi,banyak penghargaan berkaitan dengan kinerja pekerjaan.untuk mendistribusikan penghargaan ini dengan adil,adalah peting untuk mengevaluasi kinerja karyawan.mengembangkan sistem evaluasi yang efektif sama pentingnya dengan mengembangkan sistem penghargaan yang efektif dalam penentuan keberhasila orgsnisasi.kedua sistem tersebut mewakili usah untuk mempengaruhi perilaku karyawan.untuk mencapai efektivitas yang maksimum,merupakan hal yang penting untuk menghubungkan sistem evaluasi karyawan dengan sisem penhargaan.hampir semua orgnaisasi memilki ukuran menengah,,e,iliki sistem evaluasi kinerja kayawan yang formal .mengukur dan menyadiakan umpan-balik mengenai kinerja di anggap penting bagi kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjaan secara efektif. Tujuan evaluasi. Tujuan dasar evaluasi tentu saja,adalah untuk menyediakan informasi mengenai kinerja pekerjaan.akan tetapi,secara leih spesifik,imformasi tersbut harus dapat memenuhi berbagai tujuan .beberapa tujuan yang utama adalah: Menyediakan dasar untuk alokasi penghargaan,termasuk kenaikan gaji, promosi, transfer, pemberhentian pekerjaan dan sebagainya. Mengidentifikasi karyawan yng berpotensi tinggi. Memvalidasi efektivitas dari prosedur pemilihan karyawan. Mengevaluasi program pelatihan sebelumnya. Mengstimulasi perbaikan kerja. Mengembangkan cara untuk mengatasi hambatan dan penghambat kinerja. Mengidentifikasikan kesempatan pengembangan pengembangan dan pelatihan. Membentuk kesepakatan super visor-karyawan mengenai ekspektasi kerja. Kedelapan tujuan spesifik tersebut dapat di kelompoka ke dalam dua katagoriyang lebih luas.empat tujuan yang pertama memiliki orientasi pertimbangan,dan empat yang terakhir memiliki orientasi pengembangan.evaluasi dengan orientasi pertimbangan memusatkan perhatian pada kinerja masa lalu an menyediakan dasar untuk membuat ertimbangan terhadap karyawan mana yang seharusnya di beri penghargaan dan seberapa efektif program organisasi yang ada.evaluasi dengan orintasi pengembangan lebih menaruh perhatian pada memperbaiki kinerja masa depandengan memastikan espektasi dengan jelas dan dengan mengidentifikasikan cara untuk memfasilitasi kinerja karyawan melalui pelatihan sistem evaluasi dapat dan memang,melayani kedua tujuan umum tersebut. Fokus dari Evaluasi Kerja. Avaluasi kinerja yang efektif merupakan proses yang berkesinambungan.pada umumnya evlusi seharusnya berfokus menerjemahkan tanggung jawab pekerjaan dasar suatu analisis suatu pekerjaan yang menyeluruh, suatu prosedur yanng di bahas secara mendetail.sebagai tambahan ,evaluasi seharusnya membantu karyawan memahamitanggung jawab pekerjaan tersebut. Evaluasi kinerja karyawan seharusnya berfokus terhadap kinerja pekerjaan,,bukan individu.jika kita memusatkan perhatian pada kemampua komuikasi, kita memperhatikan seseorang sebagai individu,dan mengevaluasi dirinya.akan tetapi jika kita menilai seberapa baik dia melakukan pekerjaannya kita mengevaluasi kinerja orang tersebut. Ketika mengevaluasi perilaku karyawan,dalah penting untuk memastikan bahwa fokus dari penilaian tidak hanya pada kinerja pekerjaan, tapi juga mempertimbangkan perilaku yang relevan.Relevansi dalam konteks evaluasi kineja,memliki tiga aspek:defisiensi,kontaminasi,dan distorsi.defisiensi muncul ketika evaluasi tidak berfokus pada semua asfek pekerjaan.jika tanggung jawab dan aktivitas pekerjaan tertentu tidak di pertimbangkan,evaluasi mengalami defisiensi.kontaminasi dapat di katakan kebalikan dari defisiensi.hal tersebut muncul ketika aktivitas yang bukan merupakan bagian dari pekerjaan di masukkan dalam evaluasi.sedangkan distorsi terjadi dalam proses evaluasi ketika penekanan yang tidak sesuai di berikan kepada berbagai elemen pekerjaan.evaluai kinerja yang berfokus dengan baik menghindari defisiensi, kontaminasi, dan distorsi. Memperbaiki evaluasi kerja. Telah dinyatakan bahwa evaluasi kinerja merupakan fungsi sumber daya manusia yang terpenting dalam sebuah organisasi.mengembangkan sisem evaluasi yang efektif merupakan tugas yang penting dan sulit bagi seorang manajer.ini berarti,salah satunya,memaksimalkan penggunaan dan ppenerimaan dari evaluasi akan meminimalkan ketidak puasan terhadap aspek apapun dari sistem. Saran-saran untuk memperbaiki efektivitas dari semua sistem evaluasi: Tingkat partisipasi karyawan yang lebih tinggi dan dalam proses evaluasi menghasilkan kepuasan yang lebih besar terhadap sistem. Menetapkan tujuan kinerja spesifik menghasilkan perbaikan kinerja yang lebih membahas tujuan yang lebih umum. Mengevaluasi kinerja karyawan merupakan bagian yang penting dari pekerjaan supervisor,para bawahan seharusnya menerima pelatihan mengnai proses tersebut,dan mereka seharusnya dievaluasi berdasarkan seberapa efektifnya mereka melksanakan bagian dari tanggung jawab mereka. Evaluasi kinerja yang sistematis tidak akan menghasilkan banyak hal jika hasilnya tidak dikomunikasikan dengan karyawan. Umpan-balik evaluasi kinerja karyawan seharusnya tidak hanya berfokus terhadap bidang masalah,kinerja yang baik seharusnya secara akif diakui dan di perkuat. Ingat bahwa sementara evaluasi kinerja yang formal mungkin di lakukan dengan jadwal yang tetap,evaluasi yang efektif merupakan proses yng berkelanjutan,dan berlangsung terus-menerus. Ejauh kinerja di hubungkan dengan sistem penghargaan organisasi, evaluasi kinerja ditujukan untuk mempengaruhi prilaku dari angota organisasi.ini berarti bahwa,evaluasi kinerja merupakan usaha untuk memperkuat dilanjutkannya atau dihentikannya tindakan tertentu.asumsi dasarnya adalah bahwa perilaku di pengaruhi oleh konsekuensinya dan kita dapat mempengaruhi perilaku dengan mengendalikan konsekuensi tersebut. Umpan-Balik Evaluasi Kinerja. Sesi umpan balik menyadiakan informasi berkenaan dengan rasionalisasi dari evaluasi terhadap individu.jka mungkin,evaluasi yang objektif di gunakan untuk membimbing karyawan yang di evaluasi untuk memperbaiki atau mempertahankan kinerja. Salah satu pengalaman yang paling di takuti manajer adalah memberikan umpan-balik terhadap karyawan yang berkinerja buruk. Tujuan umpan-balik Umpan-balik evaluasi kinerja dapat menjadi hal intruksional dan atau motivasionalbagi orang yang di evaluasi.umpan-balik bersifat intruksional ketika umpan-balik tersebut menunjukkan bidang yang harus di perbaiki dan mengajarkan perilaku yang baru.umpanbalik evaluasi juga bersifat motivasional ketika umpan balik ini menyediakan penghargan atau janji akan penghargaan dapat menjadi sangat memberi motivasi dan semangat. Penelitian dan impelentasi praktis dari umpan balik telah menghasilkan sejumlah contoh penggunaan umpan-balik dalam memperbaiki kinerja.pertama,umpan-balik seharusnya di berikan lebih sering,tidak hanya satu tahun sekali pada sesi evaluasi kinerja. kedua, memperbolehkan orang yang di evaluasi untuk berpartisifasi,pada sesi umpan-balik mrupakan hal yang penting..hal ini berperan sebagai pendekatan masalah secara dua arah dari pada metode”evaluator berbicara”.ketika karyawan berpartisipasi,mereka pada umumnya merasa lebih puas dengan komnikasi umpan-balik.ketiga,dalam menyediakan umpan-balik,di sarankan idak hanya untuk berfokus pada kinerja yang tidak efektifatau masalah.pujian,pengakuan,dan dorongan berperan sebagai suatu bentuk penanaman positif.keempat, umpan-balik seharusnya memberikan hasil, tujuan, dan tujuan yang dicapai dan bukan pada karakteristik yang di lakukan.suatu pedoman untuk berkenaan dengan memperoleh dan mempertahankan rasa hormat dari bawahan.adalah dengan tidak menyerang atau membahas kepribadian,sikap,atau nilai mereka. Keika organisasi berusaha untuk memperbaiki dampak dari umpan-balik 360 derajat,beberapa praktik terbaik dapat di gunakan. Gunakan umpan-balik 360 derajat,terutama,untuk pengembangan individu. Hubungkan proses umpan-balik dengan strategi dan arah keseluruhan dari perusahaan. Lakukan pengendalian administratifpada setiap aspek dari proses 360 derajat. Gunakan manajjemen senior sebagai model peran. Gunakan pembimbing internal yang sangat terlatih agar meningkatkan investasi. Mengevaluasi efektivitas atau pengembalian investasi dari proses. IMBALAN Tujuan Imbalan Adapun tujuan utama dari program penghargaan adalah: Menarik orang yang memilikikualifikasi untuk bergabung dengan organisasi Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk berkerja Memotivasi pekerja untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi B. Proses pnghargaan Dari gambar tersebut berusaha mengintegrasin kepasan, motivasi, kinerja, dan penghargaan. Membaca gambar tersebut dari kiri ke kanan akan menunjukkan bahwa hanya dengan memberikan motivasi untuk menghasilkan usaha adalah tidakah cut kup ntuk memancing kinerja yang diingikan. Kierja dihasillkan dari kombinasi usaha dan tingkat kemampuan, keteramppilan, an pengalaman individu. Hasil kinerja individu dievaluasi secara formal maupun informal oleh manajemen dan dua jenis penghargaan dapat diberikan: intrinsik atau ekstrinsik. Penghargaan tersebut dievaluasi oleh indinidu, jika penghargaan tersebut memuaskan dan seimbang, individu mencapai tingkat kepuasan. Penghargaan Intrinsik dan Ekstrinsik A. Penghargaan Ekstrinsik Perasaan Ekstinsik datang dari luar orang tersebut. Berikut ini beberapa jenis Penghargaan Ekstrinsik: Penghargaan Finansial: Gaji dan Upah Uang merupakan penghargaan ekstrisik yang utama. Untuk dapat benar-benar memahami bagai mana uang memodofikasi perilaku, kita harus memahamipersepsi dan preferensi rang yang diberri penghargaan. Tentu saja ini merupakan tugas sulit yang harus dilakukan secara berhasil oleh manajer. Kecuali jika kariawan dapat melihat suatu hubungan antar kinerja dan kenaikan yang diberikan, uang tidak akan menjadi motivator yng kauat. Banyak organisasi menggunakan beberapa jenis rencana pemberian nsentif untukpembayaran dan evektivitasnya sebagai motivator. Setiap rencana dievaluasi berdasarkan pernyataan berikut: Beberapa efektif hal tersebut menciptakan persepsi bahwa pembayaran berhubungan dengan kinerja? Seberapa baik hal tersbut meminimalkan konsekuensi negatif yang diperseosikan dari kinerja yang baik? Sebarapa baik hal tersebut berkontribusi pada persepsi bahwa penghargaan penting (misalkan pujian dan minat yang ditunjuan terhadap karyawan oleh seorang atasan yang dihormati) menghasilakan kinerja yang baik daripada gaji pembayaran. Agar sistem pembayaran terbuka dapat memotivasi karyawan, pengukuran perlu tersedia untuk semua aspek penting dalam suatu pekerjaan (misalkan jumlah kosumen baru setiap kuartal, kenaikan pemnelian oleh konsumen,dll) dan usaha seorang karyawan harus dihubungkan dengan kinerja jangka pendek. Penghargaan Finansial: Tunjangan Karyawan Beberapa jenis tunjangan tidak sepenuhnya finansianl, seperti pusat penitipan anak , pusat kebugaran, dan perawatan medis SAS institute yang disubsidi, tapi jenis tunjangan ini jugs memberikan karyawan penghargaan yang bernilai. Tunjanga finansial utama karywan di kebanyakan organisasi adalah rencana pensiun dan untuk kebanyakan karyawan, kesempatan untuk berpartisifasi dalam rencna pensiun merupakan penghargaan yang bernilai. Tunjanga karyawan , seperti dana pensiun , perawatan di rumah sakit dan liburan. Pada umumnya merupakan hal yang tidak berhubungan dengsn kinerja karyawan , akan tetapi didasarkan pada senioritas atau catatan kehadiran. Penghargaan Interpersonal Manajer memiliki sejumlah kekuasaan untuk mendistribusikan penghargaan interpersional, seperti status dan pengkuan. Dengan memberikan individu pekerjaan yang bergengsi, manajer dapat berusaha meningkatkan dan menghilangkan status yang dimilii oleh seseorang. Akan tetapi jika rekan kerja tidak meyakini kemampuan seseorang dalam pekerjaan tertentu , tidak mugkin status tersebut bisa ditingkatkan. Denan meninjau kinerja seseofang, manajer dapat dalam beberapa situasi, memberikan apa yang para manajer anggap sebagai perubahan pekerjaan untuk memperbaiki status. Manajer dan rekn kerja samasam memainkan peran dalam memberikan status pekerjan Promosi Manajer menjadikan penghargaan promosi sebagai usaha untuk menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Kreteria yang sering digunakan untuk meraih keputusan promosi adalah senioritas. Kinerja, jika diukur dengan akurat, sering kali memberikan pertimbangan yang signifikan dalam alokasi penghargaan promosi. B. Penghargaan Intrinsik Suatu penghargaan intrinsik didifinisikan sebagai penghargaan yang diatur sendiri oleh seseorang. Berikut ini beberapa jenis Penghargaan Intrinsik: Penyelesaian (Completion) Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek merupakan hal yang penting bagi setiap orang. Beberapa orang mempunyai kebutuhan untuk menyelesaikan tugas, dan efek dari penyelesaian tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk penghargaan pada dirinya sendiri, yakni dampak motivasi yang kuat. Pencapaian (Achievement) Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri, yang disebabkan oleh seseorang yang meraih suatu tujuan yang menantang. Otonomi (Autonomy) Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan melakukan apa yang dianggap terbaik oleh karyawan dalam suatu situasi tertentu. Pada pekerjaan yang sangat terstruktur dan terkendali oleh manajemen, sulit untuk menciptakan tugas yang mengarah pada otonomi. Pertumbuhan Pribadi (Personal Growth) Dengan mengembangkan kemampuan pribadi, seseorang mampu untuk memaksimalkan atau setidaknya memuaskan poyensi keterampilan. C. Sistem Penghargaan yang Inovatif I. Gaji Berdasarkan Keterampilan Sistem berdasarkan keterampilan setidaknya memiliki empat keunggulan, yakni: Karena karyawan memiliki lebih banyak keterampilan, maka organisasi meningkatkan fleksibelitasnya dengan menempatkan pekerja untuk menangani pekerjaan yang berbeda Karena gaji tidak ditentukan atas dasar klasifikasi pekerjaan, organisasi mungkin lebih memerlukanlebih sedikit klasifikasi pekerjaan Lebih sedikit karyawan yang diperlukan karena lebih banyak pekerja yang dapat dipertukarkan, dan Organisasi mungkin mengalami penurunan dalam pergantian karyawan dan ketidakhadiraan. II.Perluasan Tingkat Suatu elemen penghargaan finansialdimasa organisasi mengalami kesulitan adalah sistem peringkat. Sebagian besar sistem memiliki sejumlah besar peringkat. Maka diperlukan perrluasan tingkat yang akan mengurangi sejumlah peringkat gaji hingga tersisa relatif sedikit peringkat yang luas. III.Pelayanan Concierge Ketersediaan pelayanan conciergeuntuk berbagai aktivitas yang harus dilakukan merupakan daya tarik perusahaan . menjamin karyawan untuk dapat berkosentrasi pada kinerja dapat dianggap sebagai tunjangan karyawan yang setimapl terhadap usaha dan pekerjaan. IV.Penghargaan Berdasarkan TimTunjangan Parah Waktu Rancangan dari sistem ini adalah seharusnya sesuai dengan pengkelompokan dikeseluruhan rancangan organisasidalam situasi dimana tim relatif idependentdan tujuannya dapt diukur, ditetapkan, dan dievaluasi, penghargaan didasarkan atas pencapain tujuan. V.Pembagian Keuntungan. Keberhasilan program pembagian keuntunganmemerlukan komtmen kuat untuk menerapkan efesiensi, baik dari manajemen dan karyawan. Selanjutnya komitment tersebut memerlukan komunikasi yang terbuka, penggunaan informasi bersama dan tingkat kepercayaan yang tinggi antara semua pihak. Mengatur Penghargaan Manajer diharapkan dengan keputusan bagaimana mengatur penghargaan. Ada tiga pendekatan teoritis dalam mengatur penghargaan, yakni: a. Reinforcement Positif Pondasi dasar dalam mengatur penghargaan melalui pendekatan ini adalah hubungan antara perilaku dan kosekuensinya. Tujuan pendeketan ini agar bisa menciptakan perilaku yang diinginkan. b. Modeling dan Imitasi Sosial Dalam menggunakan pendekatan ini menejer harus menentukan siapa yang merespon pendekatan ini, selain memilih model yang sesuai. Terakhir dimana model muncul perlu diperhatikan juga. Ini berarti jika kinerja yang tinggi merupakan tujuan dan merupakan hal yang hampir tidak bisa dicapai karena sumberdaya yang terbatas, menejer seharusnya menyimpulkan modeling tidak sesuai. c. Teori Ekspektasi Dalam pendekatan ini, manajer harus menentukan jenis penghargaan yang diinginkan oleh karyawannya dan melakukan hal apapun yang mungkin untuk mendistribusikan penghargaan tersebut. Jika tidak, menejer harus menciptakan kondisis sehingga apa yang tersedia dapat diterapkan sebagai penghargaan. HUKUMAN Hukuman merupakan konsekuensi yang kurang menyenangkan untuk suatu respon prilaku tertentu atau menghilangkan suatu bentuk penguat yang diinginkan karena rspon prilaku tertentu. Manajer bias memberikan hukuman dengan bentuk aplikasi atau dengan bentuk menghapskan. Tedapat hubungan atau kesatuan antara reson yang diidentifikasikan dan konsekuensi tindakan yang menentang atau stimulus ( pengurangan pembayaran bagi yang absent, mendapat memo menginformasikan prestasi kerja yang jelek.) Beberapa manajer menolak menggunakan hukuman karena unsure moral dimana mnyakitkan orang itu jelek dan perlu dihindarkan. Disiplin ialah penggnaan beberapa bentuk ukuman atau sangsi kalau kariawan menyimpang dari aturan. Dan semua ukuran disiplin berubah menjadi hukuman. Contohnya absensi yang dilakukan secara sering mengakibatkan diskor selama tiga hari dari pekerjaan. Kalau orang yang disiplin tidak menyenangi pekerjaan dan lebih suka tinggal dirumah ia tidak merasa di hokum. Hukuman dan prilaku, hukuman mempunyai pengaruh terhadap prilaku dengan memperlemah antara stimulus dan respon. Kemudian, salah satu para ahli memutuskan bahwa kuman tidak mempunyai akibat melemahkan prilaku. Ia mengatakan kemanapun hukuman dimaksudkan memprlemah respon dan merupakan akibat tidak langsung. Hukuman menjadi kaca dari tindakan memberikan imbalan. Hukuman merupakan suatu contoh pekerjaan dalam mengatakan pada seseorang apa yang sebaiknya tidak dilakukan tetapi tidak adainformasi yang bias mengatakan pada seseorang mana alternative prilaku tertentu yang sebaiknya diikuti. TUJUAN PEMBERIAN HUKUMAN Alasan menentang penggunaan hukuman: pertama, tujuan hukuman diasumsikan untuk mengurangi terjadinya perillaku yang mejai sebab dihukum. Tetapi kalau cukup keras dan diterapkan melebihi rentang waktu tertentu, hal ini juga menekan timbulnya prilaku yang diinginkan. Kedua, beberapa mengansumsikan bahwa penggunaan hukuman akan menghasilkan akibat lain yang tidak diinginkan (seperti: kekawatiran, agresifitas,). Mereka yang dihukum mungkin mencoba lari atau menghindar (seperti membols keluar) atau menunjukkan sikap permusuhan seperti sabotase terhdap manajemen. Ketiga akibat hukuman yang hanya bersifat sementara seksli ancaman hukuman hlang respon yang tidak diinginkan akan kembali muncul. Jadi ancaman hukuman harus selalu ada atau digunakan. Hukuman bias memberikan hasilnya hal ini dapat menghasilkan penguat yang positif bagi manajer untuk melanjutkan penggunaannya. Keempat, mealui pengamatan hukuman dapat menghasilakn respon negative dari rekan kerja dari orang yang dihukum. Kondisi penyampain hukuman yang digunakan agar ebih efisien. Beberapa kondisi penyampaian hukuman dapat membuat penggunanya menjadi memungkinkan dan lebih efektif. 1. Waktu Waktu untuk menyampaikan hukuman penelitian menyarankan bahwa evektifitas hukuman meningkat bila kondisi menekan diberikan seegera sesudah respons yang harus dihukum 2. intensitas hukuman mencapai efektifitas terbesar bila stimulus yang menentang relative intens. Implikasi ondisi ini akan menjadi efektif, hukuman harus mendapat perhatian segera dari orang yang dihukum. 3. Jadwal akibat hukuman tergantung dari jadual penghukuman. Hukuman bias disampaikan setelah setiap respon yang jelek atau sesudah sejumlah respon jelek terjadi. Hukuman sesudah setiap respons(jadual berkelanjutan), periode waktu berfariasi dan tetap sesudah prilaku yang diinginkan terjadi(jadual interval tetap dan bervariasi), atau sesudah sejumlah respons variable maupun tetap terjadi(rasio jadual variable atau tetap diberikan atas dasar jadual) 4. klarifikasi kesadaran memainkan peran yang penting dalam penyampaian hukuman. Memberikan alasan yang jelas tidak mendua dan memperhatikan konsekuensi masa datang bila respons berulang akan efektif. Penekanan pada orang dengan respons spesifik merupakan tanggung jawab bagi tindakan manajer terutama menginformasikan pada orang bersangkutan apa yang secara tepat tidak perlu dilakukan. http://yenni-s.blogspot.com/2012/02/imbalan-dan-hukuman-dalam-organisasi.html http://adypato.wordpress.com/2011/04/20/hukuman-dan-imbalan/

PERAN KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI

Sebagai makhluk sosial, setiap manusia setiap harinya berinteraksi dengan manusia lainnya. Dalam interaksi tersebut memungkinkan manusia menyampaikan aspirasi dan tidak dipungkiri dapat menciptakan gagasan atau tujuan yang sama dengan manusia lain. Interaksi dan tujuan yang sama ini akan terus berkembang dengan teratur sehingga membentuk wadah yang disebut dengan organisasi. Interaksi atau hubungan antar individu-individu dan kelompok dalam setiap organisasi akan memunculkan harapan-harapan. Harapan ini kemudian akan menimbulkan peranan-peranan tertentu yang harus diemban oleh masing-masing individu untuk mewujudkan visi, misi, dan tujuan organisasi/kelompok. Sebuah organisasi memang dibentuk sebagai wadah yang didalamnya berkumpul sejumlah orang yang menjalankan serangkaian aktivitas tertentu secara teratur guna tercapainya tujuan yang telah disepakati bersama. Dalam organisasi tidak lepas dari yang namanya komunikasi, karena komunikasi merupakan bagian internal dari organisasi. Komunikasi ibarat sistem yang menghubungkan antar orang, antar bagian dalam organisasi. Efektivitas organisasi terletak pada efektivitas komunikasi, sebab komunikasi itu penting untuk menghasilkan pemahaman yang sama antara pengirim informasi dengan penerima informasi pada semua anggota dan pemimpin dalam organisasi. Selain itu komunikasi juga berperan untuk membangun organisasi yang pada akhirnya dapat mempengaruhi efisiensi dan produktivitas organisasi. A. Pengertian Komunikasi Organisasi Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi (Wiryanto, 2005). Komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh organisasi itu sendiri dan sifatnya berorientasi kepentingan organisasi. Isinya berupa cara kerja di dalam organisasi, produktivitas, dan berbagai pekerjaan yang harus dilakukan dalam organisasi. Misalnya: memo, kebijakan, pernyataan, jumpa pers, dan surat-surat resmi. Adapun komunikasi informal adalah komunikasi yang disetujui secara sosial. Orientasinya bukan pada organisasi, tetapi lebih kepada anggotanya secara individual. Komunikasi dalam organisasi adalah juga dapat diartikan sebagai komunikasi di suatu organisasi yang dilakukan pimpinan, baik dengan para karyawan maupun dengan khalayak yang ada kaitannya dengan organisasi, dalam rangka pembinaan kerja sama yang serasi untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi (Effendy,1989: 214). Komunikasi memelihara motivasi dengan memberikan penjelasan kepada para karyawan tentang apa yang harus dilakukan, seberapa baik mereka mengerjakannya dan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja jika sedang berada di bawah standar (Robbins, 2002). B. Hubungan Ilmu Komunikasi dengan Organisasi Korelasi antara ilmu komunikasi dengan organisasi terletak pada peninjauannya yang terfokus kepada manusia-manusia yang terlibat dalam mencapai tujuan organisasi itu. Ilmu komunikasi mempertanyakan bentuk komunikasi apa yang berlangsung dalam organisasi, metode dan teknik apa yang dipergunakan, media apa yang dipakai, bagaimana prosesnya, faktor-faktor apa yang menjadi penghambat, dan sebagainya. Jawaban-jawaban bagi pertanyaan-pertanyaan tersebut adalah untuk bahan telaah untuk selanjutnya menyajikan suatu konsepsi komunikasi bagi suatu organisasi tertentu berdasarkan jenis organisasi, sifat organisasi, dan lingkup organisasi dengan memperhitungkan situasi tertentu pada saat komunikasi dilakukan. C. Fungsi Komunikasi dalam Organisasi Sendjaja (1994) menyatakan fungsi komunikasi dalam organisasi adalah sebagai berikut: a. Fungsi informatif Organisasi dapat dipandang sebagai suatu sistem pemrosesan informasi. Maksudnya, seluruh anggota dalam suatu organisasi berharap dapat memperoleh informasi yang lebih banyak, lebih baik dan tepat waktu. Informasi yang didapat memungkinkan setiap anggota organisasi dapat melaksanakan pekerjaannya secara lebih pasti. Orang-orang dalam tataran manajemen membutuhkan informasi untuk membuat suatu kebijakan organisasi ataupun guna mengatasi konflik yang terjadi di dalam organisasi. Sedangkan karyawan (bawahan) membutuhkan informasi untuk melaksanakan pekerjaan, di samping itu juga informasi tentang jaminan keamanan, jaminan sosial dan kesehatan, izin cuti, dan sebagainya. b. Fungsi regulatif Fungsi ini berkaitan dengan peraturan-peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi. Terdapat dua hal yang berpengaruh terhadap fungsi regulatif, yaitu: Berkaitan dengan orang-orang yang berada dalam tataran manajemen, yaitu mereka yang memiliki kewenangan untuk mengendalikan semua informasi yang disampaikan. Juga memberi perintah atau instruksi supaya perintah-perintahnya dilaksanakan sebagaimana semestinya. Berkaitan dengan pesan. Pesan-pesan regulatif pada dasarnya berorientasi pada kerja. Artinya, bawahan membutuhkan kepastian peraturan tentang pekerjaan yang boleh dan tidak boleh untuk dilaksanakan. c. Fungsi persuasif Dalam mengatur suatu organisasi, kekuasaan dan kewenangan tidak akan selalu membawa hasil sesuai dengan yang diharapkan. Adanya kenyataan ini, maka banyak pimpinan yang lebih suka untuk mempersuasi bawahannya daripada memberi perintah. Sebab pekerjaan yang dilakukan secara sukarela oleh karyawan akan menghasilkan kepedulian yang lebih besar dibanding kalau pimpinan sering memperlihatkan kekuasaan dan kewenangannya. d. Fungsi integratif Setiap organisasi berusaha untuk menyediakan saluran yang memungkinkan karyawan dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik. Ada dua saluran komunikasi yang dapat mewujudkan hal tersebut, yaitu: Saluran komunikasi formal seperti penerbitan khusus dalam organisasi tersebut (buletin, newsletter) dan laporan kemajuan organisasi. Saluran komunikasi informal seperti perbincangan antar pribadi selama masa istirahat kerja, pertandingan olahraga, ataupun kegiatan darmawisata. Pelaksanaan aktivitas ini akan menumbuhkan keinginan untuk berpartisipasi yang lebih besar dalam diri karyawan terhadap organisasi. D. Proses Komunikasi dalam Organisasi Terdapat 2 proses komunikasi dalam organisasi, yaitu proses komunikasi internal dan proses komunikasi eksternal. a. Komunikasi Internal Merupakan pertukaran gagasan di antara para administrator dan karyawan dalam suatu perusahaan dalam struktur lengkap yang khas disertai pertukaran gagasan secara horisontal dan vertikal di dalam perusahaan, sehingga pekerjaan berjalan (operasi dan manajemen). Adapun Empat Dimensi Komunikasi dalam organisasi, yaitu : • Downward communication Yaitu komunikasi yang berlangsung ketika orang-orang yang berada pada tataran manajemen mengirimkan pesan kepada bawahannya. Fungsi arus komunikasi dari atas ke bawah ini adalah: - Pemberian atau penyimpanan instruksi kerja (job instruction) - Penjelasan dari pimpinan tentang mengapa suatu tugas perlu untuk dilaksanakan (job retionnale) - Penyampaian informasi mengenai peraturan-peraturan yang berlaku (procedures and practices) - Pemberian motivasi kepada karyawan untuk bekerja lebih baik. • Upward communication Yaitu komunikasi yang terjadi ketika bawahan (subordinate) mengirim pesan kepada atasannya. Fungsi arus komunikasi dari bawah ke atas ini adalah: - Penyampaian informai tentang pekerjaan pekerjaan ataupun tugas yang sudah dilaksanakan - Penyampaian informasi tentang persoalan-persoalan pekerjaan ataupun tugas yang tidak dapat diselesaikan oleh bawahan - Penyampaian saran-saran perbaikan dari bawahan - Penyampaian keluhan dari bawahan tentang dirinya sendiri maupun pekerjaannya Komunikasi ke atas menjadi terlalu rumit dan menyita waktu dan mungkin hanya segelintir kecil manajer organisasi yang mengetahui bagaimana cara memperoleh informasi dari bawah. Sharma (1979) mengemukakan 4 alasan mengapa komunikasi ke atas terlihat amat sulit: - Kecenderungan bagi pegawai untuk menyembunyikan pikiran mereka - Perasaan bahwa atasan mereka tidak tertarik kepada masalah yang dialami pegawai - Kurangnya penghargaan bagi komunikasi ke atas yang dilakukan pegawai - Perasaan bahwa atasan tidak dapat dihubungi dan tidak tanggap pada apa yang disampaikan pegawai • Horizontal communication Yaitu komunikasi yang berlangsung di antara para karyawan ataupun bagian yang memiliki kedudukan yang setara. Fungsi arus komunikasi horisontal ini adalah: - Memperbaiki koordinasi tugas - Upaya pemecahan masalah - Saling berbagi informasi - Upaya pemecahan konflik - Membina hubungan melalui kegiatan bersama • Interline communication Yaitu tindak komunikasi untuk berbagi informasi melewati batas-batas fungsional. Spesialis staf biasanya paling aktif dalam komunikasi lintas-saluran ini karena biasanya tanggung jawab mereka berhubungan dengan jabatan fungsional. Karena terdapat banyak komunikasi lintas-saluran yang dilakukan spesialis staf dan orang-orang lainnya yang perlu berhubungan dalam rantai-rantai perintah lain, diperlukan kebijakan organisasi untuk membimbing komunikasi lintas-saluran. b. Komunikasi Eksternal Adalah komunikasi antara pimpinan organisasi (perusahaan) dengan khalayak audience di luar organisasi. Contoh dari komunikasi eksternal, yaitu : - Komunikasi dari organisasi kepada khalayak yang bersifat informatif. Contohnya adalah Majalah, Press release/media release, Artikel surat kabar atau majalah, Pidato, Brosur, Poster, Konferensi pers, dll. - Komunikasi dari khalayak kepada organisasi. E. Gaya Komunikasi Gaya komunikasi atau communication style akan memberikan pengetahuan kepada kita tentang bagaimana perilaku orang-orang dalam suatu organisasi ketika mereka melaksanakan tindakan berbagi informasi dan gagasan. Sementara pada pengaruh kekuasaan dalam organisasi, kita akan mengkaji jenis-jenis kekuasaan yang digunakan oleh orang-orang dalam tataran manajemen sewaktu mereka mencoba mempengaruhi kemampuan berkomunikasi dalam organsasi, kita akan diajak untuk memikirkan bagaimana mendefinisikan tujuan kita sehubungan dengan tugas dalam organisasi, bagaimana kita memilih orang yang tepat untuk diajak bekerjasama dan bagaimana kita memilih saluran yang efektif untuk melaksanakan tugas tersebut. Gaya komunikasi (communication style) didefinisikan sebagai seperangkat perilaku antarpribadi yang terspesialisasi yang digunakan dalam suatu situasi tertentu (a specialized set of intexpersonal behaviors that are used in a given situation). Masing-masing gaya komunikasi terdiri dari sekumpulan perilaku komunikasi yang dipakai untuk mendapatkan respon atau tanggapan tertentu dalam situasi yang tertentu pula. Kesesuaian dari satu gaya komunikasi yang digunakan, bergantung pada maksud dari pengirim (sender) dan harapan dari penerima (receiver). a. The Controlling style Gaya komunikasi yang bersifat mengendalikan ini, ditandai dengan adanya satu kehendak atau maksud untuk membatasi, memaksa dan mengatur perilaku, pikiran dan tanggapan orang lain. Orang-orang yang menggunakan gaya komunikasi ini dikenal dengan nama komunikator satu arah atau one-way communications. Pihak-pihak yang memakai controlling style of communication ini, lebih memusatkan perhatian kepada pengiriman pesan dibanding upaya mereka untuk berharap pesan. Mereka tidak mempunyai rasa ketertarikan dan perhatian untuk berbagi pesan. Mereka tidak mempunyai rasa ketertarikan dan perhatian pada umpan balik, kecuali jika umpan balik atau feedback tersebut digunakan untuk kepentingan pribadi mereka. Para komunikator satu arah tersebut tidak khawatir dengan pandangan negatif orang lain, tetapi justru berusaha menggunakan kewenangan dan kekuasaan untuk memaksa orang lain mematuhi pandangan-pandangannya. Pesan-pesan yag berasal dari komunikator satu arah ini, tidak berusaha ‘menjual’ gagasan agar dibicarakan bersama namun lebih pada usaha menjelaskan kepada orang lain apa yang dilakukannya. The controlling style of communication ini sering dipakai untuk mempersuasi orang lain supaya bekerja dan bertindak secara efektif, dan pada umumnya dalam bentuk kritik. Namun demkian, gaya komunikasi yang bersifat mengendalikan ini, tidak jarang bernada negatif sehingga menyebabkan orang lain memberi respons atau tanggapan yang negatif pula. b. The Equalitarian style Aspek penting gaya komunikasi ini ialah adanya landasan kesamaan. The equalitarian style of communication ini ditandai dengan berlakunya arus penyebaran pesan-pesan verbal secara lisan maupun tertulis yang bersifat dua arah (two-way traffic of communication). Dalam gaya komunikasi ini, tindak komunikasi dilakukan secara terbuka. Artinya, setiap anggota organisasi dapat mengungkapkan gagasan ataupun pendapat dalam suasana yang rileks, santai dan informal. Dalam suasana yang demikian, memungkinkan setiap anggota organisasi mencapai kesepakatan dan pengertian bersama. Orang-orang yang menggunakan gaya komunikasi yang bermakna kesamaan ini, adalah orang-orang yang memiliki sikap kepedulian yang tinggi serta kemampuan membina hubungan yang baik dengan orang lain baik dalam konteks pribadi maupun dalam lingkup hubungan kerja. The equalitarian style ini akan memudahkan tindak komunikasi dalam organisasi, sebab gaya ini efektif dalam memelihara empati dan kerja sama, khususnya dalam situasi untuk mengambil keputusan terhadap suatu permasalahan yang kompleks. Gaya komunikasi ini pula yang menjamin berlangsungnya tindakan berbagi informasi (share) di antara para anggota dalam suatu organisasi. c. The Structuring style Gaya komunikasi ini lebih memanfaatkan pesan-pesan verbal secara tertulis maupun lisan guna memantapkan perintah yang harus dilaksanakan, penjadwalan tugas dan pekerjaan serta struktur organisasi. Pengirim pesan (sender) lebih memberi perhatian kepada keinginan untuk mempengaruhi orang lain dengan jalan berbagi informasi tentang tujuan organisasi, jadwal kerja, aturan dan prosedur yang berlaku dalam organisasi tersebut. Stogdill dan Coons dari The Bureau of Business Research of Ohio State University, menemukan dimensi dari kepemimpinan yang efektif, yang mereka beri nama Struktur Inisiasi atau Initiating Structure. Stogdill dan Coons menjelaskan mereka bahwa pemrakarsa (initiator) struktur yang efisien adalah orang-orang yang mampu merencanakan pesan-pesan verbal guna lebih memantapkan tujuan organisasi, kerangka penugasan dan memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang muncul. d. The Dynamic style Gaya komunikasi yang dinamis ini memiliki kecenderungan agresif, karena pengirim pesan atau sender memahami bahwa lingkungan pekerjaannya berorientasi pada tindakan (action-oriented). The dynamic style of communication ini sering dipakai oleh para juru kampanye ataupun supervisor yang membawa para wiraniaga (salesmen atau saleswomen). Tujuan utama gaya komunikasi yang agresif ini adalah menstimulasi atau merangsang pekerja ataupun karyawan untuk bekerja dengan lebih cepat dan lebih baik. Gaya komunikasi ini cukup efektif digunakan dalam mengatasi persoalan-persoalan yang bersifat kritis, namun dengan persyaratan bahwa karyawan atau bawahan mempunyai kemampuan yang cukup untuk mengatasi masalah yang kritis tersebut. e. The Relinguishing style Gaya komunikasi ini lebih mencerminkan kesediaan untuk menerima saran, pendapat ataupun gagasan orang lain, daripada keinginan untuk memberi perintah, meskipun pengirim pesan (sender) mempunyai hak untuk memberi perintah dan mengontrol orang lain. Pesan-pesan dalam gaya komunikasi ini akan efektif ketika pengirim pesan atau sender sedang bekerja sama dengan orang-orang yang berpengetahuan luas, berpengalaman, teliti serta bersedia untuk bertanggung jawab atas semua tugas atau pekerjaan yang dibebankannya. f. The Withdrawal style Akibat yang muncul jika gaya ini digunakan adalah melemahnya tindak komunikasi, artinya tidak ada keinginan dari orang-orang yang memakai gaya ini untuk berkomunikasi dengan orang lain, karena ada beberapa persoalan ataupun kesulitan antarpribadi yang dihadapi oleh orang-orang tersebut. Dalam deskripsi yang kongkrit adalah ketika seseorang mengatakan: “Saya tidak ingin dilibatkan dalam persoalan ini”. Pernyataan ini bermakna bahwa ia mencoba melepaskan diri dari tanggung jawab, tetapi juga mengindikasikan suatu keinginan untuk menghindari berkomunikasi dengan orang lain. Oleh karena itu, gaya ini tidak layak dipakai dalam konteks komunikasi organisasi. Kesimpulan • Organisasi adalah suatu tempat dimana terdapat kesamaan tujuan untuk mencapainya bersama-sama melalui jenjang kepangkatan dan pembagian tugas dimana manajemen mengordinasikan sumber bahan dan sumber daya manusia melalui pola struktur formal dari tugas-tugas dan wewenang. • Komunikasi dalam organisasi adalah juga dapat diartikan sebagai komunikasi di suatu organisasi yang dilakukan pimpinan, baik dengan para karyawan maupun dengan khalayak yang ada kaitannya dengan organisasi, dalam rangka pembinaan kerja sama yang serasi untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi (Effendy,1989: 214). • Komunikasi memiliki empat fungsi, yaitu fungsi informatif, regulatif, persuasif, dan integratif. • Terdapat 2 proses komunikasi dalam organisasi, yaitu proses komunikasi internal dan proses komunikasi eksternal. • Gambaran umum yang diperoleh dari uraian mengenai gaya komunikasi di atas adalah bahwa the equalitarian style of communication merupakan gaya komunikasi yang ideal. Sementara tiga gaya komunikasi lainnya: structuring, dynamic dan relinguishing dapat digunakan secara strategis untuk menghasilkan efek yang bermanfaat bagi organisasi. Dan dua gaya komunikasi terakhir: controlling dan withdrawal mempunyai kecenderungan menghalangi berlangsungnya interaksi yang bermanfaat Sumber : http://tryisnumberone.blogspot.com/2013/03/peran-komunikasi-dalam-organisasi_29.html

kemajuan atau perkembangan sistem informasi dalam bidang pendidikan

Perkembangan Teknologi Sistem informasi di dunia Pendidikan Dalam kehidupan suatu Negara, Pendidikan memegang peranan yang amat penting untuk menjamin kelangsungan hidup Negara dan Bangsa, karena Pendidikan merupakan wahana untuk meningkatkan dan mengembangkan kualitas Sumber Daya manusia. Seiring dengan perkembangan Teknologi Komputer dan Teknologi Informasi, sekolah-sekolah di Indonesia sudah waktunya mengembangkan Sistem Informasi, agar manajemennya mampu mengikuti perubahan jaman. Mengapa diperlukan penerapan Teknologi Sistem Informasi? Karena untuk menunjang proses pendidikan yang telah menjadi kebutuhan bagi lembaga pendidikan di Indonesia. Apa manfaat dari perkembangan Teknologi Sistem Informasi? Teknologi Sistem Informsi digunakan untuk mengolah data, memproses, mendapatkan, menyusun, memanipulasi data dalam berbagai cara untuk menghasilkan informasi. . Perkembangan Teknologi Sistem Informasi dapat meningkatkan kinerja dan memungkinkan berbagai kegiatan dapat dilaksanakan dengan cepat, tepat dan akurat, sehingga akhirnya akan meningkatkan produktivitas manajemen pendidikan. Keberhasilan dalam meningkatkan efisiensi dan produktivitas bagi manajemen pendidikan akan ikut menentukan kelangsungan hidup Lembaga Pendidikan itu sendiri. Perkembangan Teknologi Sistem Informasi memperlihatkan bermunculannya berbagai jenis kegiatan yang berbasis teknologi ini. Kehidupan saat ini sudah dipengaruhi oleh berbagai kebutuhan teknologi. Apabila kita tidak mempercepat penerapan Teknologi Sistem Informasi lembaga Pendidikan, maka akan memperlambat kelancaran Pendidikan dalam menghadapi persaingan global. Pemanfaatan Teknologi Sistem Informasi juga telah merambah di dunia Pendidikan. Pemanfaatan Teknologi Sistem Informasi diperuntukkan bagi peningkatan kinerja Lembaga Pendidikan atau akademis dalam mengupayakan untuk meningkatkan Sumber Daya Manusia Indonesia dan bermanfaat dalam pelaksanaan kegiatan belajar mengjar. Guru dan pengurus sekolah tidak lagi disibukkan oleh pekerjaan operasional, yag sesungguhnya dapat digantikan oleh komputer. Dengan demikian dapat memberikan keuntungan dalam efisiesi waktu dan tenaga. Contohnya dalam sistem penjadwalan yang harus dilakukan setiap awal semester. Biasanya kita membutuhkan waktu lama untuk menyusun penjadwalan. Baik penjadwalan mata pelajaran sekolah, pemesanan hari libur masing-masing guru dalam satu minggu masa mengajar. Fungsi dari Teknologi Sistem Informasi adalah untuk menjamin kualitas pendidikan di Indonsia. Pemanfaatan Teknologi Sistem Informasi dalam proses Pendidikan, yaitu dengan sasaran yag secara cermat dipilih, bahan untuk mengajar yang berkualitas, serta metodologi pengaaran yang tepat, mampu mendukung proses pemerataan dan mengurangi kesenjangan antar tiap daerah. Apa saja masalah pemanfaatan teknologi sistem informasi dalam dunia pendidikan? Permasalahannya sangat kompleks dari berbagai hal yang dipersalahkan sebagai pokok penghambat kemajuan teknologi didunia Pendidikan di Indonesia. Namun demikian, kenyataanya masih bayak ditemukan proses mengajar dengan menggunakan sistem konvensional yang masih mengandalkan tatap muka antara guru dengan murid, dosen dengan mahasiswa, pelatih dengan peserta latihan. Sehingga kita memerlukan solusi yang tepat dan cepat dalam mengatasi permasalahan yang berkaitan pemanfaatan Teknologi Sistem Informasi dengan mutu pendidikan sekarang ini. Siswa, kompontensi guru dan fasilitas pembelajaran merupakan komponen untuk mengembangkan suasana belajar lebih menarik, bangkitnya kreativitas guru maupun siswa untuk lebih mandiri dalam memanfaatkan sarana Teknologi Sistem Informasi. Sistem tatap muka antara dalam pembelajaran saat ini seharusnya sudah ditinggalkan sejak ditemukan multimedia sebagai pemanfaatan Teknologi Sistem Informasi. Adanya perkembangan teknologi system informasi mengakibatkan adanya pertukaran informasi menjadi semakin cepat, efisien dan instant. Sehingga sistem konversional tidak lagi dipergunakan. Penerapan Teknologi Sistem Informasi untuk Pendidikan berkaitan dengan peningkatan kualitas Pendidikan Nasional di Indonesia. Contohnya dalam kondisi wilayah di Indonesia dengan banyak pulau yang terpencar-pencar dan sangat sulit dijangkau wilayahnya. Dengan adaya pemanfaatan Teknologi Sistem Informasi sangat membantu untuk meningkatkan dan meratakan pendidikan di bumi Nusantara ini. Oleh sebab itu Teknologi Sistem Informasi mengandalkan kemempuan pembelajaran jarak jauh yang tidak terpisah oleh ruang, jarak, maupun waktu sehingga semua yang diperlukan akan dapat diselesaikan secara cepat dan dapat diakses kapan saja. Kemudahan tersebut merupakan salah satu manfaat yang didapatkan dari globalisasi yang melibatkan integritasi di bidang Pendidikan. Pemanfaatan Teknologi Sistem Informasi dapat meningkatkan kualitas Pendidikan contohnya digunakan disekolah yaitu koneksi ke internet, laboratorium komputer, Sistem Informasi yang berkaitan dengan kegiatan sekolah sepeti di perpustakaan, data siswa, bahan pelajaran. Apa sajakah yang dilakukan Pemerintah untuk meningatkan teknologi Sistem Informasi di dunia Pendidikan? Usaha yang dilakukan oleh Pemerintah bersifat Konstitusional demi mendapatkan lulusan dari sekolah yang kompetitif dan siap bersaing secara global, misalkan dengan menetapkan angka batas kelulusan UAN dengan nilai sebesar 4,00. Akan tetapi kita tidak menemukan perbaikan mutu Pendidikan melainkan tampak seperti Pemerintah hendak menghambat generasi kita. Untuk itu marilah kita menerapkan pada diri kita dengan meningatkan kualitas sekolah untuk membantu program kerja Pemerintah dalam Teknologi Sistem Informasi dalam dunia Pendidikan. Agar Bangsa kita tidak ketinggalan Teknologi Sistem Informasi. Sumber : http://runbin798.blogspot.com/2013/01/perkembangan-teknologi-sistem-informasi.html

PERUBAHAN IKLIM (GLOBAL CLIMATE CHANGE)

Fenomena pemanasan global yang mengakibatkan perubahan iklim berdampak terjadinya perubahan sosial atau kependudukan dan budaya. Berbagai kajian sosial menemukan bahwa pola hubungan sosial berkaitan sangat erat dengan pola iklim. Hasil kajian IPCC (2007) menunjukkan bahwa sejak tahun 1850 tercatat adanya 12 tahun terpanas berdasarkan data temperatur permukaan global. Sebelas dari duabealas tahun terpanas tersebut terjadi dalam waktu 12 tahun terakhir ini. Kenaikan temperatur total dari tahun 1850-1899 sampai dengan tahun 2001-2005 adalah 0,76Ëš. Permukaan air laut rata-rata global telah meningkat dengan laju rata-rata 1.8 mm per-tahun dalam rentang waktu antara lain antara tahun 1961-2003. Kenaikan total permukaan air laut yang berhasil dicatat pada abad ke-20 diperkirakan 0,17 m. Laporan IPCC juga menyatakan bahwa kegiatan manusia ikut berperan dalam pemanasan global sejak pertengahan abad ke-20. Pemanasan global akan terus meningkat dengan percepatan yang lebih tinggi pada abad ke-21 apabila tidak ada upaya menanggulanginya.
Pemanasan global mengakibatkan perubahan iklim dan kenaikan frekwensi maupun intensitas kejadian cuaca ekstrim. IPCC menyatakan bahwa pemanasan globa dapat menyebabkan terjadi perubahan yang signifikan dalam sistem fisik dan biologis seperti peningkatan intensitas badai tropis, perubahan pola presipitasi, salinitas air laut, perubahan pola angin,mempengaruhi masa reproduksi hewan dan tanaman, distribusi spesies dan ukuran populasi, frekuensi serangan hama dan wabah penyakit, serta mempengaruhi berbagai ekosistem yang terdapat di daerah dengan garis lintang yang tinggi (termasuk ekosistem di daerah Artuka dan Antartika), lokasi yang tinggi, serta ekosistem-ekosistem pantai.
Jika tidak ada upaya yang sistematis dan terintegrasi untuk meningkatkan ketahanan terhadap perubahan iklim dan perbaikan kondisi lingkungan lokal dan global mulai dari sekarang, maka dampak yang ditimbulkan akibat adanya perubahan iklim ke depan akan semakin besar dan lebih lanjut akan berdampak pada sulitnya mencapai sistem pembangunan yang berkelanjutan.Penanganan masa perubahan iklim dalam konteks pembangunan membutuhkan manajemen perubahan iklim secara efektif, dan pada saat bersamaan mengantisispasi dampak perubahan iklim global jangka panjang secara komprehensif. Juga membutuhkan pendekatan lintas sektor baik pada tingkat nasional, regional maupun lokal.Dalam menghadai perubahan iklim, penigkatan ketahanan sistem dalam masyarakat untuk mengurangi resiko bahaya perubahan iklim dilakukan melalui upaya adaptasi dan mitigasi.
Adaptasi merupakan tindakan penyesuain sistem alam dan sosial untuk menghadapi dampak negatif dari perubahan iklim. Namun upaya tersebut akan sulit memberi mandaat secara efektif apabila laju perubahan iklim melebihi kemampuan beradaptasi. Oleh karena itu, adaptasi harus diimbangi dengan mitigasi, yaitu upaya mengurangi sumber maupun peningkatan rosot (penyerap) gas rumah kaca, agar suspaya proses pembangunan tidak terhambat dan tujuan pembangunan berkelanjutan dapat tercapai. Dengan demikian, generasi yang akan datang tidak terbebani oleh ancaman perubahan iklim secara lebih berat.
SUMBER : http://blogs.depkominfo.go.id/artikel/2007/11/22/perubahan-iklim-global-climate-change/

POLUSI

Polusi atau pencemaran lingkungan adalah masuknya atau dimasukkannya makhluk hidup, zat energi, dan atau komponen lain ke dalam lingkungan, atau berubahnya tatanan lingkungan oleh kegiatan manusia atau oleh proses alam sehingga kualitas lingkungan turun sampai ke tingkat tertentu yang menyebabkan lingkungan menjadi kurang atau tidak dapat berfungsi lagi sesuai dengan peruntukannya (Undang-undang Pokok Pengelolaan Lingkungan Hidup No. 4 Tahun 1982).

Zat atau bahan yang dapat mengakibatkan pencemaran disebut polutan. Syarat-syarat suatu zat disebut polutan bila keberadaannya dapat menyebabkan kerugian terhadap makhluk hidup. Contohnya, karbon dioksida dengan kadar 0,033% di udara berfaedah bagi tumbuhan, tetapi bila lebih tinggi dari 0,033% dapat rnemberikan efek merusak.

Suatu zat dapat disebut polutan apabila:
1. jumlahnya melebihi jumlah
normal
2. berada pada waktu yang tidak
tepat
3. berada pada tempat yang tidak
tepat


Gbr. Lingkungan Dikelilingi Polusi

Sifat polutan adalah:
1. merusak untuk sementara, tetapi bila telah bereaksi dengan zat
lingkungan tidak merusak lagi

2. merusak dalam jangka waktu lama.
Contohnya Pb tidak merusak bila konsentrasinya rendah. Akan tetapi
dalam jangka waktu yang lama, Pb dapat terakumulasi dalam tubuh
sampai tingkat yang merusak.

Macam-macam Pencemaran
Macam-macam pencemaran dapat dibedakan berdasarkan pada tempat terjadinya, macam bahan pencemarnya, dan tingkat pencemaran.

a. Menurut tempat terjadinya
Menurut tempat terjadinya, pencemaran dapat digolongkan menjadi tiga, yaitu pencemaran udara, air, dan tanah.

1. Pencemaran udara
Pencemar udara dapat berupa gas dan partikel. Contohnya sebagai berikut.
a. Gas HzS. Gas ini bersifat racun, terdapat di kawasan gunung berapi,
bisa juga dihasilkan dari pembakaran minyak bumi dan batu bara.

b. Gas CO dan COz. Karbon monoksida (CO) tidak berwarna dan tidak
berbau, bersifat racun, merupakan hash pembakaran yang tidak
sempurna dari bahan buangan mobil dan mesin letup. Gas COZ dalam
udara murni berjumlah 0,03%. Bila melebihi toleransi dapat meng-
ganggu pernapasan. Selain itu, gas C02 yang terlalu berlebihan di
bumi dapat mengikat panas matahari sehingga suhu bumi panas.
Pemanasan global di bumi akibat C02 disebut juga sebagai efek rumah
kaca.

c. Partikel SOZ dan NO2. Kedua partikel ini bersama dengan partikel cair
membentuk embun, membentuk awan dekat tanah yang dapat
mengganggu pernapasan. Partikel padat, misalnya bakteri, jamur,
virus, bulu, dan tepung sari juga dapat mengganggu kesehatan.

d. Batu bara yang mengandung sulfur melalui pembakaran akan meng-
hasilkan sulfur dioksida. Sulfur dioksida ber$ama dengan udara serta
oksigen dan sinar matahari dapat menghasilkan asam sulfur. Asam ini
membentuk kabut dan suatu saat akan jatuh sebagai hujan yang
disebut hujan asam. Hujan asam dapat menyebabkan gangguan pada
manusia, hewan, maupun tumbuhan. Misalnya gangguan pernapasan,
perubahan morfologi pada daun, batang, dan benih.

Sumber polusi udara lain dapat berasal dari radiasi bahan radioaktif, misalnya, nuklir. Setelah peledakan nuklir, materi radioaktif masuk ke dalam atmosfer dan jatuh di bumi. materi radioaktif ini akan terakumulusi di tanah, air, hewan, tumbuhan, dan juga pada manusia. Efek pencemaran nuklir terhadap makhluk hidup, dalam taraf tertentu, dapat menyebabkan mutasi, berbagai penyakit akibat kelainan gen, dan bahkan kematian.

Pencemaran udara dinyatakan dengan ppm (part per million) yang artinya jumlah cm3 polutan per m3 udara.

2. Pencemaran air
Polusi air dapat disebabkan oleh beberapa jenis pencemar sebagai berikut.

a. Pembuangan limbah industri, sisa insektisida, dan pembuangan
sampah domestik, misalnya, sisa detergen mencemari air. Buangan
industri seperti Pb, Hg, Zn, dan CO, dapat terakumulasi dan bersifat
racun.

b. Sampah organik yang dibusukkan oleh bakteri menyebabkan 02 di air
berkurang sehingga mengganggu aktivitas kehidupan organisme air.

c. Fosfat hasil pembusukan bersama h03 dan pupuk pertanian
terakumulasi dan menyebabkan eutrofikasi, yaitu penimbunan mineral
yang menyebabkan pertumbuhan yang cepat pada alga (Blooming
alga). Akibatnya, tanaman di dalam air tidak dapat berfotosintesis
karena sinar matahari terhalang.

Salah satu bahan pencemar di laut ada lah tumpahan minyak bumi, akibat kecelakaan kapal tanker minyak yang sering terjadi. Banyak organisme akuatik yang mati atau keracunan karenanya. (Untuk membersihkan kawasan tercemar diperlukan koordinasi dari berbagai pihak dan dibutuhkan biaya yang mahal. Bila terlambat penanggulangan-nya, kerugian manusia semakin banyak. Secara ekologis, dapat mengganggu ekosistem laut.

Bila terjadi pencemaran di air, maka terjadi akumulasi zat pencemar pada tubuh organisme air. Akumulasi pencemar ini semakin meningkat pada organisme pemangsa yang lebih besar.

3. Pencemaran tanah
Pencemaran tanah disebabkan oleh beberapa jenis pencemaran berikut ini :
a. sampah-sampah pla.stik yang sukar hancur, botol, karet sintesis,
pecahan kaca, dan kaleng
b. detergen yang bersifat non bio degradable (secara alami sulit
diuraikan)
c. zat kimia dari buangan pertanian, misalnya insektisida.

4. Polusi suara
Polusi suara disebabkan oleh suara bising kendaraan bermotor, kapal terbang, deru mesin pabrik, radio/tape recorder yang berbunyi keras sehingga mengganggu pendengaran.
b. Menurut macam bahan pencemar
Macam bahan pencemar adalah sebagai berikut.

1. Kimiawi; berupa zat radio aktif, logam (Hg, Pb, As, Cd, Cr dan Hi),
pupuk anorganik, pestisida, detergen dan minyak.
2. Biologi; berupa mikroorganisme, misalnya Escherichia coli, Entamoeba
coli, dan Salmonella thyposa.
3. Fisik; berupa kaleng-kaleng, botol, plastik, dan karet.

c. Menurut tingkat pencemaran
Menurut WHO, tingkat pencemaran didasarkan pada kadar zat pencemar dan waktu (lamanya) kontak. Tingkat pencemaran dibedakan menjadi 3, yaitu sebagai berikut :

1. Pencemaran yang mulai mengakibatkan iritasi (gangguan) ringan pada
panca indra dan tubuh serta telah menimbulkan kerusakan pada
ekosistem lain. Misalnya gas buangan kendaraan bermotor yang
menyebabkan mata pedih.
2. Pencemaran yang sudah mengakibatkan reaksi pada faal tubuh dan
menyebabkan sakit yang kronis. Misalnya pencemaran Hg (air raksa)
di Minamata Jepang yang menyebabkan kanker dan lahirnya bayi
cacat.
3. Pencemaran yang kadar zat-zat pencemarnya demikian besarnya
sehingga menimbulkan gangguan dan sakit atau kematian dalam
lingkungan. Misalnya pencemaran nuklir.
2. Parameter Pencemaran
Dengan mengetahui beberapa parameter yang ads pads daerah/kawasan penelitian akan dapat diketahui tingkat pencemaran atau apakah lingkungan itu sudah terkena pencemaran atau belum. Paramaterparameter yang merupakan indikator terjadinya pencemaran adalah sebagai berikut :
a. Parameter kimia
Parameter kimia meliputi C02, pH, alkalinitas, fosfor, dan logam-logam
berat.
b. Parameter biokimia
Parameter biokimia meliputi BOD (Biochemical Oxygen Demand), yaitu
jumlah oksigen dalam air. Cars pengukurannya adalah dengan
menyimpan sampel air yang telah diketahui kandungan oksigennya
selama 5 hari. Kemudian kadar oksigennya diukur lagi. BOD digunakan
untuk mengukur banyaknya pencemar organik.

Menurut menteri kesehatan, kandungan oksigen dalam air minum atau BOD tidak boleh kurang dari 3 ppm.

c. Parameter fisik
Parameter fisik meliputi temperatur, warna, rasa, bau, kekeruhan, dan radioaktivitas.

d. Parameter biologi
Parameter biologi meliputi ada atau tidaknya mikroorganisme, misalnya, bakteri coli, virus, bentos, dan plankton.
SUMBER : http://bebas.ui.ac.id/v12/sponsor/Sponsor-Pendamping/Praweda/Biologi/0037%20Bio%201-8b.htm

PENGENALAN JARINGAN KOMPUTER

bagi mereka yang sekolah pada jurusan jaringan komputer pastinya dijelaskan mengenai materi mengenai Jaringan Komputer, baik itu jaringan lokal (intranet) atau pun jaringan internasional (internet). di bawah ini akan diulas mengenai pengenalan LAN atau Local Area Network
kita awali dengan mengulas apa itu TCP/IP, TCP/IP yang mempunyai kepanjangan Transmission Control Protocol/Internet Protocol adalah sekelompok protokol yang mengatur komunikasi data komputer pada jaringan komputer. Komputer-komputer yang terhubung ke jaringan berkomunikasi dengan protokol TCP/IP, karena menggunakan bahasa yang sama perbedaan jenis komputer dan sistem operasi tidak menjadi masalah. Komputer PC dengan sistem operasi Windows dapat berkomunikasi dengan komputer Macintosh atau dengan Sun SPARC yang menjalankan solaris. Jadi, jika sebuah komputer menggunakan protokol TCP/IP dan terhubung langsung ke jaringan, maka komputer tersebut dapat berhubungan dengan komputer di belahan dunia mana pun yang juga terhubung ke jaringan tersebut.
Ciri-ciri jaringan komputer:
1. dapat berbagi perangkat keras (hardware).
2. dapat berbagi perangkat lunak (software).
3. dapat berbagi saluran komunikasi (internet).
4. dapat berbagi data dengan mudah.
5. memudahkan komunikasi antar pemakai jaringan.
Local Area Network (LAN) adalah sejumlah komputer yang saling dihubungkan bersama di dalam satu areal tertentu yang tidak begitu luas, seperti di dalam satu kantor atau gedung. Secara garis besar terdapat dua tipe jaringan atau LAN, yaitu jaringan Peer to Peer dan jaringan Client-Server.
Pada jaringan peer to peer, setiap komputer yang terhubung ke jaringan dapat bertindak baik sebagai workstation maupun server. Sedangkan pada jaringan Client-Server, hanya satu komputer yang bertugas sebagai server dan komputer lain berperan sebagai workstation. Antara dua tipe jaringan tersebut masing-masing memiliki keunggulan dan kelemahan, di mana masing-masing akan dijelaskan.
LAN tersusun dari beberapa elemen dasar yang meliputi komponen hardware dan software, yaitu :
1. Komponen Fisik
Personal Computer (PC), Network Interface Card (NIC), Kabel, Topologi jaringan
2. Komponen Software
Sistem Operasi Jaringan, Network Adapter Driver, Protokol Jaringan.
—–
Komponen Fisik (hardware)
Personal Komputer (PC)
Tipe personal komputer yang digunakan di dalam jaringan akan sangat menentukan unjuk kerja dari jaringan tersebut. Komputer dengan unjuk kerja tinggi akan mampu mengirim dan mengakses data dalam jaringan dengan cepat. Di dalam jaringan tipe Client-Server, komputer yang difungsikan sebagai server mutlak harus memiliki unjuk kerja yang lebih tinggi dibandingkan komputer-komputer lain sebagai workstation-nya, karena server akan bertugas menyediakan fasilitas dan mengelola operasional jaringan tersebut.

gambar lan card - kartu jaringan PCI
Network Interface Card (NIC)
Berdasarkan tipe bus, ada beberapa tipe network interface card (nic) atau network card, yaitu ISA dan PCI.
Saat ini terdapat jenis network card yang banyak digunakan, yaitu PCI
Tipe Pengkabelan
dalam jaringan komputer ada beberapa tipe pengkabelan yang biasa digunakan dan dapat digunakan untuk mengaplikasikan Jaringan, yaitu:
1. Thin Ethernet (Thinnet)
pada tipe pengkabelan Thin Ethernet atau Thinnet mempunyai kelebihan pada biaya yang relatif lebih murah dibandingkan dengan tipe pengkabelan lain, juga teknik pemasangan komponennya lebih mudah. Panjang kabel thin coaxial/RG-58 antara 0.5 – 185 m dan maksimum 30 komputer terhubung.


2. Thick Ethernet (Thicknet)
pada tipe pengkabelan thick Ethernet atau thicknet, jika dibandingkan dengan Thinnet jumlah komputer yang dapat dihubungkan dalam jaringan akan lebih banyak dan jarak antara komputer dapat diperbesar, tetapi biaya pengadaan pengkabelan ini lebih mahal serta pemasangannya relatif lebih sulit. Pada Thicknet digunakan transceiver untuk menghubungkan setiap komputer dengan sistem jaringan dan konektor yang digunakan adalah konektor tipe DIX. Panjang kabel transceiver maksimum 50 m, panjang kabel Thick Ethernet maksimum 500 m dengan maksimum 100 transceiver terhubung.

3. Twisted Pair Ethernet
pada jenis pengkabelan Twisted Pair terbagi menjadi dua jenis yaitu shielded dan unshielded. jenis kabel Shielded merupakan jenis kabel yang memiliki selubung pembungkus sedangkan jenis kabel unshielded tidak mempunyai selubung pembungkus. Untuk koneksinya kabel jenis ini menggunakan konektor RJ-11 atau RJ-45. Pada twisted pair (10 BaseT) network, komputer disusun membentuk suatu pola star atau tipologi bintang. Setiap PC memiliki satu kabel twisted pair yang tersentral pada HUB. Twisted pair umumnya lebih handal (reliable) dibandingkan dengan thin coax karena HUB mempunyai kemampuan data error correction dan meningkatkan kecepatan transmisi.

Saat ini ada beberapa grade, atau kategori dari kabel twisted pair. Kategori 5 adalah yang paling reliable dan memiliki kompabilitas yang tinggi, dan yang paling disarankan. Berjalan baik pada 10Mbps dan Fast Ethernet (100Mbps). Kabel kategori 5 dapat dibuat straight-through atau crossed.
Kabel straight through digunakan untuk menghubungkan komputer ke HUB. Kabel crossed digunakan untuk menghubungkan HUB ke HUB, Modem Broadband lansung ke PC (tanpa HUB), bisa juga menghubungkan dua komputer tanpa HUB. Panjang kabel maksimum kabel Twisted-Pair adalah 100 m.
3. Fiber Optic
Jaringan yang menggunakan Fiber Optic (FO) biasanya perusahaan besar, dikarenakan harga dan proses pemasangannya lebih sulit. Namun demikian, jaringan yang menggunakan FO dari segi kehandalan dan kecepatan tidak diragukan. Kecepatan pengiriman data dengan media FO lebih dari 100Mbps dan bebas pengaruh lingkungan.

Komponen Software
Protokol TCP/IP
Karena penting peranannya pada sistem operasi Windows dan juga karena protokol TCP/IP merupakan protokol pilihan (default) dari Windows. Protokol TCP berada pada lapisan Transport model OSI (Open System Interconnection), sedangkan IP berada pada lapisan Network mode OSI
IP Address
IP address adalah alamat yang diberikan pada jaringan komputer dan peralatan jaringan yang menggunakan protokol TCP/IP. IP address terdiri atas 32 bit angka biner yang dapat dituliskan sebagai empat kelompok angka desimal yang dipisahkan oleh tanda titik seperti 192.168.0.1.
Network ID Host ID
IP address terdiri atas dua bagian yaitu network ID dan host ID, dimana network ID menentukan alamat jaringan komputer, sedangkan host ID menentukan alamat host (komputer, router, switch). Oleh sebab itu IP address memberikan alamat lengkap suatu host beserta alamat jaringan di mana host itu berada.
Kelas-kelas IP Address
Untuk mempermudah pemakaian, bergantung pada kebutuhan pemakai, IP address dibagi dalam tiga kelas seperti diperlihatkan pada tabel 1.2.
Kelas Network ID Host ID Default Subnet Mask
A. xxx.0.0.1 s/d xxx.255.255.254 – Defaul subnet mask : 255.0.0.0
B. xxx.xxx.0.1 s/d xxx.xxx.255.254 – Defaul subnet mask : 255.255.0.0
C. xxx.xxx.xxx.1 s/d xxx.xxx.xxx.254 – Defaul subnet mask : 255.255.255.0
IP address kelas A diberikan untuk jaringan dengan jumlah host yang sangat besar. Range IP 1.xxx.xxx.xxx. – 126.xxx.xxx.xxx, terdapat 16.777.214 (16 juta) IP address pada tiap kelas A. IP address kelas A diberikan untuk jaringan dengan jumlah host yang sangat besar. Pada IP address kelas A, network ID ialah 8 bit pertama, sedangkan host ID ialah 24 bit berikutnya.
jadi, cara membaca IP address kelas A, misalnya 113.46.5.6 ialah:
Network ID = 113
Host ID = 46.5.6
Sehingga IP address diatas berarti host nomor 46.5.6 pada network nomor 113.
IP address kelas B biasanya dialokasikan untuk jaringan berukuran sedang dan besar. Pada IP address kelas B, network ID ialah 16 bit pertama, sedangkan host ID ialah 16 bit berikutnya.
Dengan demikian, cara membaca IP address kelas B, misalnya 132.92.121.1
Network ID = 132.92
Host ID = 121.1
Sehingga IP address di atas berarti host nomor 121.1 pada network nomor 132.92. dengan panjang host ID 16 bit, network dengan IP address kelas B dapat menampung sekitar 65000 host. Range IP 128.0.xxx.xxx – 191.255.xxx.xxx
IP address kelas C awalnya digunakan untuk jaringan berukuran kecil (LAN). Host ID ialah 8 bit terakhir. Dengan konfigurasi ini, bisa dibentuk sekitar 2 juta network dengan masing-masing network memiliki 256 IP address. Range IP 192.0.0.xxx – 223.255.255.x.
Pengalokasian IP address pada dasarnya ialah proses memilih network Id dan host ID yang tepat untuk suatu jaringan. Tepat atau tidaknya konfigurasi ini tergantung dari tujuan yang hendak dicapai, yaitu mengalokasikan IP address seefisien mungkin.
Domain Name System (DNS)
Domain Name System (DNS) adalah suatu sistem yang memungkinkan nama suatu host pada jaringan komputer atau internet ditranslasikan menjadi IP address. Dalam pemberian nama, DNS menggunakan arsitektur hierarki.
1. Root-level domain: merupakan tingkat teratas yang ditampilkan sebagai tanda titik (.).
2. Top level domain: kode kategori organisasi atau negara misalnya: .com untuk dipakai oleh perusahaan; .edu untuk dipakai oleh perguruan tinggi; .gov untuk dipakai oleh badan pemerintahan. Selain itu untuk membedakan pemakaian nama oleh suatu negara dengan negara lain digunakan tanda misalnya .id untuk Indonesia atau .au untuk australia.
3. Second level domain: merupakan nama untuk organisasi atau perusahaan, misalnya : microsoft.com; yahoo.com, dan lain-lain.
DHCP (Dynamic Host Configuration Protocol)
IP address dan subnet mask dapat diberikan secara otomatis menggunakan Dynamic Host
Configuration Protocol atau diisi secara manual. DHCP berfungsi untuk memberikan IP address secara otomatis pada komputer yang menggunakan protokol TCP/IP. DHCP bekerja dengan relasi client-server, dimana DHCP server menyediakan suatu kelompok IP address yang dapat diberikan pada DHCP client. Dalam memberikan IP address ini, DHCP hanya meminjamkan IP address tersebut. Jadi pemberian IP address ini berlangsung secara dinamis.
Tipologi Jaringan
Topologi Jaringan adalah gambaran secara fisik dari pola hubungan antara komponen-komponen jaringan, yang meliputi server, workstation, hub dan pengkabelannnya. Terdapat tiga macam topologi jaringan umum digunakan, yaitu Bus, Star dan Ring.
1. Topologi Bus
Pada topologi Bus digunakan sebuah kabel tunggal atau kabel pusat di mana seluruh workstation dan server dihubungkan. Keunggulan topologi Bus adalah pengembangan jaringan atau penambahan workstation baru dapat dilakukan dengan mudah tanpa mengganggu workstation lain. Kelemahan dari topologi ini adalah bila terdapat gangguan di sepanjang kabel pusat maka keseluruhan jaringan akan mengalami gangguan.

2. Topologi Star
Pada topologi Star, masing-masing workstation dihubungkan secara langsung ke server atau hub. Keunggulan dari topologi tipe Star ini adalah bahwa dengan adanya kabel tersendiri untuk setiap workstation ke server, maka bandwidth atau lebar jalur komunikasi dalam kabel akan semakin lebar sehingga akan meningkatkan unjuk kerja jaringan secara keseluruhan. Dan juga bila terdapat gangguan di suatu jalur kabel maka gangguan hanya akan terjadi dalam komunikasi antara workstation yang bersangkutan dengan server, jaringan secara keseluruhan tidak mengalami gangguan. Kelemahan dari topologi Star adalah kebutuhan kabel yang lebih besar dibandingkan dengan topologi lainnya.

3. Topologi Ring
Di dalam topologi Ring semua workstation dan server dihubungkan sehingga terbentuk suatu pola lingkaran atau cincin. Tiap workstation ataupun server akan menerima dan melewatkan informasi dari satu komputer ke komputer lain, bila alamat- alamat yang dimaksud sesuai maka informasi diterima dan bila tidak informasi akan dilewatkan.
Kelemahan dari topologi ini adalah setiap node dalam jaringan akan selalu ikut serta mengelola informasi yang dilewatkan dalam jaringan, sehingga bila terdapat gangguan di suatu node maka seluruh jaringan akan terganggu.
Keunggulan topologi Ring adalah tidak terjadinya collision atau tabrakan pengiriman data seperti pada topologi Bus, karena hanya satu node dapat mengirimkan data pada suatu saat.

Network Adapter Card (LAN Card)
Setiap network card akan memiliki driver atau program yang berfungsi untuk mengaktifkan dan mengkonfigurasi network adapter tersebut disesuaikan dengan lingkungan dimana network card tersebut dipasang agar dapat digunakan untuk melakukan komunikasi data.
Sistem Operasi Jaringan
Untuk mengelola suatu jaringan diperlukan adanya sistem operasi jaringan. Sistem operasi jaringan dibedakan menjadi dua berdasarkan tipe jaringannnya, yaitu sistem operasi client-server dan system operasi jaringan peer to peer.
1. Jaringan Client-Server
Pengertian Server adalah komputer yang menyediakan fasilitas bagi komputer-komputer lain didalam jaringan dan client adalah komputer-komputer yang menerima atau menggunakan fasilitas yang disediakan oleh server. Server dijaringan tipe client-server disebut dengan Dedicated Server karena murni berperan sebagai server yang menyediakan fasilitas kepada workstation dan server tersebut tidak dapat berperan sebagai workstation.
Keunggulan
1. Kecepatan akses lebih tinggi karena penyediaan fasilitas jaringan dan pengelolaannya dilakukan secara khusus oleh satu komputer (server) yang tidak dibebani dengan tugas lain sebagai workstation.
2. Sistem keamanan dan administrasi jaringan lebih baik, karena terdapat seorang pemakai yang bertugas sebagai administrator jaringan, yang mengelola administrasi dan sistem keamanan jaringan.
3. Sistem backup data lebih baik, karena pada jaringan client-server backup dilakukan terpusat di server, yang akan membackup seluruh data yang digunakan di dalam jaringan.
Kelemahan
1. Biaya operasional relatif lebih mahal.
2. Diperlukan adanya satu komputer khusus yang berkemampuan lebih untuk ditugaskan sebagai server.
3. Kelangsungan jaringan sangat tergantung pada server. Bila server mengalami gangguan maka secara keseluruhan jaringan akan terganggu.
itulah sedikit ulasan mengencai jaringan komputer, semoga bermanfaat bagi kamu yang membutuhkan. entah itu untuk tugas membuat artikel, atau sekedar ingin tahu mengenai pengenal jaringan komputer

sumber:http://www.scribd.com/doc/17684439/PENGENALAN-JARINGAN-KOMPUTER

Kiat Sukses Membangun Kepercayaan Diri

Banyak ahli menilai, percaya diri merupakan faktor penting yang menimbulkan perbedaan besar antara sukses dan gagal. Karenanya, tidak sedikit pula yang memberikan pandangannya mengenai teknik-teknik membangkitkan rasa percaya diri.


Dalam dimensi yang sangat luas, sukses adalah milik semua orang. Tetapi, tidak semua orang tahu bagaimana cara mendapatkan atau meraih kesuksesan. Kebanyakan orang menilai bahwa kesuksesan adalah milik orang-orang yang ber-IQ tinggi, lulusan sekolah terbaik dan memilih spesialisasi yang paling terkenal.

Penilaian ini memang tidak sepenuhnya salah, tetapi kita juga harus melihat fenomena yang lebih luas, bahwa tidak sedikit orang-orang sukses yang tidak mengenyam pendidikan tinggi. Dengan kata lain, IQ tinggi, lulusan sekolah terbaik dan spesialisasi yang terkenal hanyalah bagian dari penunjang kesuksesan.

Di luar kemampuan itu, ada faktor lain yang tidak kalah pentingnya dalam memprediksi kesuksesan seseorang; itulah yang kita sebut, antusiasme, hasrat, ketekunan, kerja keras, serta kebulatan tekad seumur hidup yang dimilikinya.

Sebagian pakar menilai bahwa untuk mencapai sukses, kematangan pribadi seseorang sangat dibutuhkan. Sebab kematangan pribadi akan mengantarkan seseorang pada sikap optimis dan kesadaran bahwa apa yang dicita-citakannya akan mudah diraih.

Di sisi lain, meraih kesuksesan jelas bukanlah perkara gampang. Ketika kita berusaha untuk meraih apa yang kita inginkan, tentu banyak tantangan yang harus dihadapi. Ada kalanya seseorang begitu tegar, tetapi tidak sedikit juga yang patah semangat bahkan menyerah karena merasa tidak sanggup menghadapi tantangan yang ada di depannya.

Pada saat semacam inilah, rasa percaya diri sangat penting ditumbuhkan. Banyak ahli menilai bahwa percaya diri merupakan faktor penting yang menimbulkan perbedaan besar antara sukses dan gagal. Karenanya, tidak sedikit pula yang memberikan pandangannya mengenai teknik-teknik membangkitkan rasa percaya diri. Berikut ini adalah beberapa kiat guna membangun percaya diri.

Pertama, berani menerima tanggung jawab. Gerald Kushel, Ed.D., direktur The Institute of Effective Thinking, pernah mengadakan penelitian terhadap sejumlah manajer. Dari penelitian tersebut, Kushel menyimpulkan bahwa ia menemukan sifat terpenting yang dimiliki oleh hampir semua manajer yang memiliki kinerja tinggi.

Dan sifat tersebut adalah rasa tanggung jawab yang mendorong mereka untuk tampil "sempurna" tanpa peduli pada hambatan apapun yang menghadangnya. Sebaliknya, manajer yang berkinerja buruk dan gagal mencapai kapasitas maksimumnya cenderung melimpahkan kesalahannya pada siapa saja.

Kedua, kembangkan nilai positif. Jalan menuju kepercayaan diri akan semakin cepat manakala kita mengembangkan nilai-nilai positif pada diri sendiri. Menurut psikolog Robert Anthony, PhD., salah satu cara untuk mengembangkan nilai-nilai positif adalah dengan menghilangkan ungkapan-ungkapan yang mematikan dan menggantinya dengan ungkapan-ungkapan kreatif. Dia menganjurkan membuat peralihan bahasa yang sederhana tapi efektif dari pernyataan negatif ke pernyataan positif. Misalnya, mengganti kata, "Saya tidak bisa," menjadi, "Saya bisa!"

Ketiga, bacalah potensi diri. Segeralah lacak, gali, dan eksplorasi potensi sukses yang ada pada diri kita. Misalnya dengan bertanya kepada orang-orang terdekat. Termasuk juga mengikuti psikotes dan mendatangi para ahli seperti psikiater, dokter bahkan kiai untuk melacak potensi kita. Karena bisa jadi sangat banyak potensi yang kita miliki tanpa kita sadari, sehingga tidak berhasil kita gali.

Keempat, berani mengambil risiko. Keberanian dalam mengambil risiko ini penting, sebab daripada menyerah pada rasa takut alangkah lebih baik belajar mengambil risiko yang masuk akal. Cobalah menerima tantangan, kendati terasa menakutkan atau menciutkan hati. Cari dukungan sebanyak mungkin.

Dengan melakukan hal ini, kita akan mendapat banyak peluang yang tak ternilai harganya. Namun jangan lupa, ketika mencoba sesuatu kita harus siap dengan hasil yang sesuai atau tidak sesuai dengan keinginan.

Kalau hasilnya tak sesuai dengan keinginan, bisa jadi itulah yang terbaik menurut Allah Azza wa Jalla. Kalau kita sudah mencoba, maka niatnya saja sudah menjadi amal. Orang yang gagal adalah orang yang tak pernah berani mencoba. Bukankah menaiki anak tangga kelima puluh harus diawali dengan tangga pertama?

Kelima, tolaklah saran negatif. Bisa jadi, tidak semua orang di sekitar kita memberikan dorongan, dukungan, dan bersikap positif pada kita. Sebagian dari orang yang ada di sekitar kita mungkin berpikiran negatif. Hal inilah yang tak jarang malah melunturkan rasa percaya diri kita dengan mempertanyakan kemampuan, pengalaman, dan aspirasi-aspirasi kita.

Dengan demikian, mungkin ada baiknya jika kita sedikit mengambil jarak dengan sebijak mungkin bila ada pihak-pihak yang mencoba melunturkan kepercayaan diri kita. Keenam, ikuti saran positif. Rasa percaya diri merupakan sifat "menular". Artinya, jika kita dikelilingi oleh orang-orang yang memiliki cara pandang positif, bersemangat, optimis, dsb, maka kita memiliki kecenderungan untuk meniru sifat tersebut.

Karena itu, carilah lingkungan yang bisa memotivasi kita untuk sukses. Kita harus mulai senang bergaul dengan orang-orang yang mempunyai kemampuan untuk bangkit. Bergaul dengan orang-orang yang percaya diri akan berbeda dibandingkan bergaul dengan orang-orang yang gagal. Sebab bergaul dengan orang-orang yang percaya diri, Insya Allah semangatnya akan menular kepada diri kita.

Ketujuh, jadikan keresahan sebagai kawan. Banyak peristiwa atau saat-saat dalam kehidupan yang dapat membuat kita mengalami rasa cemas atau gelisah. Akibatnya, kita mengalami krisis percaya diri. Saat itulah kita harus mulai mengingatkan diri sendiri bahwa rasa cemas dan gelisah merupakan kawan. Tingkatkan energi, tajamkan kecerdasan, tinggikan kewaspadaan, dan kembangkan pancaindera. Daripada menyia-nyiakan energi untuk kecemasan yang sia-sia, lebih baik menghadapi tantangan itu secara tegas dan efektif.

Sesudah perhitungan kita matang, selanjutnya kepercayaan diri akan bertambah dengan memperkokoh ibadah dan doa, karena doa dan ibadah dapat mengundang pertolongan Allah. Semakin kokoh ibadah kita, shalat kita, makin kuat doa-doa kita, dan keyakinan kita dengan pertolongan Allah, maka itu bisa meningkatkan percaya diri.

Kita harus benar-benar menyadari bahwa Allah menciptakan kita benar-benar dengan perhitungan dan pertimbangan Yang Mahacermat. Seperti di firmankan Allah SWT dalam Quran surat at-Tiin ayat 4, "La qad khalaqnal insaana fii ahsani taqwiim" (Sungguh Kami telah menciptakan manusia dalam bentuk yang sebaik-baiknya). Wallahu a`lam.

sumber : http://percayadiri.asmakmalaikat.com/membangun_kepercayaan_diri.htm